落實崗位管理制度是公立醫(yī)院改革人事管理制度的重要舉措，行政職能科室作為醫(yī)院發(fā)展的后盾力量，在醫(yī)院管理實踐中承擔著核心紐帶作用。做好行政職能科室的崗位設置工作，是優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，推動績效改革的關鍵。

那么，什么是崗位設置呢？崗位設置是指醫(yī)院在上級規(guī)定的崗位總數(shù)及崗位結構比例內，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展狀況和總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，科學、合理地確定崗位職責，明確各部門各級各類崗位數(shù)量。在進行崗位設置的操作時，可以發(fā)現(xiàn)崗位設置確定有很多影響因素，包括工作量、內部風險控制、工作方式、工作依據(jù)、人員素質、地理位置、特殊工作時間、人員儲備等。對臨床科室，根據(jù)患者人數(shù)、病床入住率等可以測算工作量，如醫(yī)師系列、護理系列崗位設置時，有比較重比例的工作是可以量化的，這就方便于進行較為科學、合理的確定相應崗位。同樣的，行政職能科室由于工作變數(shù)多的特殊性，大多數(shù)工作是無法量化的，并且許多工作不是由一個崗位來完成的，甚至于有部分工作并不是由一個科室來完成的。這就給科學、合理進行崗位設置帶來了實際操作的困難。目前，醫(yī)院行政職能科室崗位設置存在以下三個問題：

問題一：行政職能崗位設置缺乏明確的標準

我國大多數(shù)公立醫(yī)院的行政管理部門還沒有真正從＂身份管理＂過渡到＂崗位管理＂，還沒有解決人才結構失衡和崗位設置、崗位評價、人員配置缺乏統(tǒng)一標準等問題。目前，關于行政職能崗位設置比較明確的標準是《上海市各級醫(yī)院組織結構及人員編制比例標準（試行）》的通知，其中有許多有關于行政職能崗位設置的要求，如黨辦工作人員職工人數(shù)比例為１：（３００－－５００），人事工作人員數(shù)與病床數(shù)為１：（１００－－１５０）等等。但是，該標準是基于１９９０年上海市的醫(yī)療衛(wèi)生資源及上海市本土特征，因時間跨度較長，目前可參考性有限。

問題二：行政職能崗位設置缺乏扎實的崗位分析

崗位分析是人力資源工作的基礎，具有耗時長、成效不明顯的特點，往往需要數(shù)月的時間來進行。而醫(yī)院的職能科室人員組成中相當一部分是由醫(yī)務人員內部轉崗、軍隊轉業(yè)、頂崗就業(yè)、高層次人才配偶等構成。那么，在進行崗位分析這種看似不見成效，卻需要扎實專業(yè)基礎與十足耐心的工作時，往往很難達到＂扎實＂分析的程度。由此，常出現(xiàn)崗位職責分析不清晰、崗位結構分析不到位的情況。

１、崗位職責分析不清晰

醫(yī)院職能科室崗位界限過于籠統(tǒng)，往往出現(xiàn)＂一人多崗＂或者＂多人一崗＂現(xiàn)象。在分析各級職務和職責中，只關注于崗位工作內容、工作流程等內容，而忽略了醫(yī)院行政職能科室之間不是流程線性關系，而是在工作中互相聯(lián)系，存在職責范圍交叉的情況。在崗位職責分析不清晰的情況下進行的崗位設置，往往會導致后期工作效率降低，推諉頻發(fā)的現(xiàn)象。

２、崗位結構分析不到位

在進行崗位分析的時候，一般情況下會進行數(shù)量、質量、結構等內容的分析。會考慮是否有足夠的員工來應對工作需求，是否分配了過多的員工到某些崗位，導致資源浪費和效率降低，卻很少將各個崗位的需求和重要性進行考慮進去。例如，在進行崗位分析的時候，并沒有對崗位需求與人員素質和數(shù)量進行綜合分析，并重視現(xiàn)有崗位的員工的技能和背景是否適合他們所分配的崗位。然而，這種崗位需求與人員素質和數(shù)量不匹配的現(xiàn)象卻是實際存在的，通常稱這種現(xiàn)象為結構性缺員。結構性缺員往往是由于醫(yī)院發(fā)展對人力資源的素質和數(shù)量的需求與人力資源供給關系的不平衡所造成。如果在進行崗位分析的時候，沒有對崗位結構分析到位，往往就會出現(xiàn)崗位數(shù)量充足，實際人員質量不足的結果，影響實際工作的開展。

同樣的，在沒有進行扎實的崗位分析而產(chǎn)生的崗位說明書往往是＂樣子貨＂，只是為了迎合檢查，對崗位管理工作沒有切實意義。

問題三：行政職能崗位設置缺乏完善的機制

行政職能管理者素質參差不齊，多數(shù)人憑借資歷和經(jīng)驗進行管理，缺乏專業(yè)人才，對人力資源配置的全過程缺乏高度重視。行政職能崗位設置缺乏完善的機制，既沒有崗位設置的明確要求，也缺乏崗位設置執(zhí)行的相關要求。

崗位設置是人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)，對醫(yī)院績效考核、薪酬激勵、人力成本管控等環(huán)節(jié)具有奠基性作用。只有最大限度的體現(xiàn)崗位職責和知識價值，優(yōu)化崗位設置，才能使人員架構清晰，管理效率提升，實現(xiàn)以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現(xiàn)等目標。從而提高職工工作積極性，減少醫(yī)院不合理人力成本增加，提高公立醫(yī)院服務水平和工作成效。

（文章來源于健康界）