落實崗位管理制度是公立醫院改革人事管理制度的重要舉措，行政職能科室作為醫院發展的后盾力量，在醫院管理實踐中承擔著核心紐帶作用。做好行政職能科室的崗位設置工作，是優化醫院人力資源配置，推動績效改革的關鍵。

那么，什么是崗位設置呢？崗位設置是指醫院在上級規定的崗位總數及崗位結構比例內，根據醫院發展狀況和總體戰略發展規劃，科學、合理地確定崗位職責，明確各部門各級各類崗位數量。在進行崗位設置的操作時，可以發現崗位設置確定有很多影響因素，包括工作量、內部風險控制、工作方式、工作依據、人員素質、地理位置、特殊工作時間、人員儲備等。對臨床科室，根據患者人數、病床入住率等可以測算工作量，如醫師系列、護理系列崗位設置時，有比較重比例的工作是可以量化的，這就方便于進行較為科學、合理的確定相應崗位。同樣的，行政職能科室由于工作變數多的特殊性，大多數工作是無法量化的，并且許多工作不是由一個崗位來完成的，甚至于有部分工作并不是由一個科室來完成的。這就給科學、合理進行崗位設置帶來了實際操作的困難。目前，醫院行政職能科室崗位設置存在以下三個問題：

問題一：行政職能崗位設置缺乏明確的標準

我國大多數公立醫院的行政管理部門還沒有真正從＂身份管理＂過渡到＂崗位管理＂，還沒有解決人才結構失衡和崗位設置、崗位評價、人員配置缺乏統一標準等問題。目前，關于行政職能崗位設置比較明確的標準是《上海市各級醫院組織結構及人員編制比例標準（試行）》的通知，其中有許多有關于行政職能崗位設置的要求，如黨辦工作人員職工人數比例為１：（３００－－５００），人事工作人員數與病床數為１：（１００－－１５０）等等。但是，該標準是基于１９９０年上海市的醫療衛生資源及上海市本土特征，因時間跨度較長，目前可參考性有限。

問題二：行政職能崗位設置缺乏扎實的崗位分析

崗位分析是人力資源工作的基礎，具有耗時長、成效不明顯的特點，往往需要數月的時間來進行。而醫院的職能科室人員組成中相當一部分是由醫務人員內部轉崗、軍隊轉業、頂崗就業、高層次人才配偶等構成。那么，在進行崗位分析這種看似不見成效，卻需要扎實專業基礎與十足耐心的工作時，往往很難達到＂扎實＂分析的程度。由此，常出現崗位職責分析不清晰、崗位結構分析不到位的情況。

１、崗位職責分析不清晰

醫院職能科室崗位界限過于籠統，往往出現＂一人多崗＂或者＂多人一崗＂現象。在分析各級職務和職責中，只關注于崗位工作內容、工作流程等內容，而忽略了醫院行政職能科室之間不是流程線性關系，而是在工作中互相聯系，存在職責范圍交叉的情況。在崗位職責分析不清晰的情況下進行的崗位設置，往往會導致后期工作效率降低，推諉頻發的現象。

２、崗位結構分析不到位

在進行崗位分析的時候，一般情況下會進行數量、質量、結構等內容的分析。會考慮是否有足夠的員工來應對工作需求，是否分配了過多的員工到某些崗位，導致資源浪費和效率降低，卻很少將各個崗位的需求和重要性進行考慮進去。例如，在進行崗位分析的時候，并沒有對崗位需求與人員素質和數量進行綜合分析，并重視現有崗位的員工的技能和背景是否適合他們所分配的崗位。然而，這種崗位需求與人員素質和數量不匹配的現象卻是實際存在的，通常稱這種現象為結構性缺員。結構性缺員往往是由于醫院發展對人力資源的素質和數量的需求與人力資源供給關系的不平衡所造成。如果在進行崗位分析的時候，沒有對崗位結構分析到位，往往就會出現崗位數量充足，實際人員質量不足的結果，影響實際工作的開展。

同樣的，在沒有進行扎實的崗位分析而產生的崗位說明書往往是＂樣子貨＂，只是為了迎合檢查，對崗位管理工作沒有切實意義。

問題三：行政職能崗位設置缺乏完善的機制

行政職能管理者素質參差不齊，多數人憑借資歷和經驗進行管理，缺乏專業人才，對人力資源配置的全過程缺乏高度重視。行政職能崗位設置缺乏完善的機制，既沒有崗位設置的明確要求，也缺乏崗位設置執行的相關要求。

崗位設置是人力資源管理的基礎環節，對醫院績效考核、薪酬激勵、人力成本管控等環節具有奠基性作用。只有最大限度的體現崗位職責和知識價值，優化崗位設置，才能使人員架構清晰，管理效率提升，實現以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現等目標。從而提高職工工作積極性，減少醫院不合理人力成本增加，提高公立醫院服務水平和工作成效。

（文章來源于健康界）