１月１１日，內(nèi)蒙古包頭市衛(wèi)生健康委、市財政局和市人力資源和社會保障局聯(lián)合印發(fā)并執(zhí)行《包頭市深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》，出臺醫(yī)務(wù)人員績效薪酬改革的十條措施。

該規(guī)定還明確了績效薪酬的分配規(guī)則。明確提出績效薪酬內(nèi)部分配要向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，合理拉開收入差距，避免平均主義。

且，醫(yī)技科室人員、護(hù)理人員、行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績效薪酬的８０％、７０％、５０％。

為進(jìn)一步激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，《規(guī)定》還明確將按照公立醫(yī)院職工總數(shù)５％～１０％的比例建立臨床一線骨干人才庫，在進(jìn)修學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)拓展、績效分配等方面給予骨干政策支持，以實際待遇扶持骨干發(fā)展。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化為臨床應(yīng)用成果后的、公立醫(yī)院編制內(nèi)有薪酬性收入科研人員獲得科研獎勵的、公立醫(yī)院引進(jìn)特殊高端人才的，可核增相應(yīng)的績效薪酬，核增的額度納入績效薪酬總量管理，在總量中單列，不計入績效薪酬總量核定基數(shù)。

在包頭市之前，已經(jīng)有各地紛紛出臺相關(guān)績效薪酬改革方案：

１．云南省

２０２２年５月云南省人力資源和社會保障廳、云南省財政廳等四部門聯(lián)合印發(fā)《云南省深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案》，明確了云南省公立醫(yī)院優(yōu)化薪酬分配辦法。公立醫(yī)院內(nèi)部分配應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡。在整體水平提高的基礎(chǔ)上，合理擴(kuò)大醫(yī)生的分配比例。省級公立醫(yī)院高層次醫(yī)療人才相對集中，承擔(dān)科研、教學(xué)任務(wù)較重，其醫(yī)生（含技師、臨床藥師）的獎勵性績效工資分配總額原則上不低于本單位獎勵性績效工資分配總額的５０％。

２．重慶

２０２２年９月，重慶市人力資源和社會保障局、重慶市財政局、重慶市衛(wèi)生健康委員會、重慶市醫(yī)保局四部門印發(fā)通知，公布《重慶市深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案》，明確了公立醫(yī)院內(nèi)部薪酬分配方案，公立醫(yī)院內(nèi)部分配應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜。內(nèi)部分配要充分體現(xiàn)知識、技術(shù)、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，既避免平均主義，又防止差距過大。適當(dāng)提高低年資醫(yī)生的薪酬水平。

３．山東

２０２２年１１月山東省人力資源和社會保障廳、山東省財政廳、山東省衛(wèi)生健康委員會、山東省醫(yī)療保障局印發(fā)通知，公布《山東省深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案》（以下簡稱《實施方案》），建立適應(yīng)山東省醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，保障醫(yī)務(wù)人員合理薪酬待遇。《實施方案》分八大部分、共１８條措施。

包括落實內(nèi)部薪酬分配自主權(quán)、體現(xiàn)分配差異兼顧平衡、規(guī)范內(nèi)部分配決定程序三方面內(nèi)容。給予公立醫(yī)院更大的內(nèi)部分配自主權(quán)，將分配模式確定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬項目設(shè)立等分配權(quán)限都交由醫(yī)院自主決定；內(nèi)部分配要合理拉開差距，避免平均主義；注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵，逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)和知識價值的內(nèi)部薪酬分配體系。

各地紛紛出臺薪酬制度改革政策，無一例外，都提到了內(nèi)部分配要合理拉開差距，避免平均主義。這是對我國醫(yī)療行業(yè)人力資源配置和薪酬結(jié)構(gòu)的一次深度改革嘗試。

從政策大方向來看，政策旨在引導(dǎo)醫(yī)療資源合理分配，強(qiáng)調(diào)各個職能崗位在疾病診療過程中的價值。并且績效薪酬分配向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜。

各地的政策都不同程度的向臨床醫(yī)生傾斜。誠然，臨床醫(yī)生因其直接參與診療過程、承擔(dān)風(fēng)險大、工作強(qiáng)度高等因素，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中扮演著至關(guān)重要的角色。他們的勞動價值和努力付出理應(yīng)得到相應(yīng)的回報。

但是醫(yī)技人員在疾病診斷和治療過程中同樣發(fā)揮著不可或缺的作用，醫(yī)技人員相對臨床醫(yī)生面對病患進(jìn)行決策性診療活動比較少。但是不能在無形中削弱了醫(yī)技人員在醫(yī)療服務(wù)鏈條中的地位和貢獻(xiàn)。

薪酬制度改革是一個長期過程，需要有不斷的細(xì)化、優(yōu)化。若過分壓縮醫(yī)技人員的薪酬空間，可能會打擊其積極性和創(chuàng)新能力，不利于整個醫(yī)療行業(yè)的健康發(fā)展。同時，這也可能導(dǎo)致醫(yī)技人才流失，影響醫(yī)院檢驗科、影像科等科室的穩(wěn)定運(yùn)行。

（文章來源于ＨＣ３ｉ數(shù)字醫(yī)療網(wǎng)）